Jobs Act e Privacy. Questo il tema principale affrontato durante il corso di formazione che si è svolto ieri, 14 ottobre, a Desenzano del Garda (Brescia).
Potere del datore di lavoro e limiti dei lavoratori, questi i punti da cui si è partiti per analizzare il testo del nuovo art.4 dello Statuto dei Lavoratori. Ma quali sono gli strumenti da cui può attuarsi un controllo sui lavoratori?
In primo piano il sistema di Videosorveglianza. Sistemi di monitoraggio internet (basti pensare a proxy , websebse), GPS, Geolocalizzazione, Impronte Digitali. Quanti non utilizzano il PC? il Badge? Quasi tutte le aziende oggi sono dotate di questi sistemi. Ma quanti sono a norma?
Tra i partecipanti al corso, la Direzione Provinciale del Lavoro che ha sottolineato come questi sistemi siano installati in azienda senza conoscerne gli obblighi imposti dalla legge. O meglio senza sapere cosa hanno installato esattamente. Basti pensare alla Videosorveglianza con attivo l’audio (vietato).
Obblighi non solo relativi al Diritto sul Lavoro, Codice Civile, ma la mancanza degli obblighi previsti dal D.lgs. 196/03 (Codice Privacy), ha sottolineato il Dott. Colombo.
Confronto tra Lavoro e Privacy.
Il docente, Dott. Matteo Colombo, si è soffermato, spiegando nei dettagli, quando è necessaria la concertazione sindacale e quando possono essere utilizzati strumenti di controllo:
- Esigenze organizzative e produttive;
- Sicurezza del lavoro;
- Tutela del patrimonio aziendale.
Resta comunque il divieto di utilizzo degli strumenti audiovisivi che abbiano quale finalità unica ed esclusiva il controllo a distanza del lavoratore.
Novità nel testo all’art. 4 punto 3 dello Statuto dei Lavoratori:
- Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.”.
Comma maggiormente contestato. Comma su cui ci si dovrà soffermare, in quanto stabilisce che le informazioni raccolte dall’azienda tramite questi strumenti di controllo potranno essere utilizzati per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, compresi i fini disciplinari. Ma realmente sarà così?
L’Autorità Garante Privacy ha più volte richiamato l’attenzione sul testo del Jobs Act ed è interessante leggere il suo intervento dell’ 8 settembre
… “Ovviamente, la necessaria conformità del trattamento dei dati dei lavoratori al Codice privacy (prevista ma discendente dalla primazia del diritto europeo), consentirà l’applicazione di alcuni fondamentali principi (pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento, divieto di profilazione), utili a impedire la sorveglianza massiva e totale del lavoratore. Tuttavia, una così rilevante estensione delle finalità per le quali utilizzare i dati dei lavoratori è un dato sul quale ci siamo sentiti in dovere di far riflettere le Camere e il governo”….
Ancora la Raccomandazione del Consiglio d’Europa del 1 aprile 2015: https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/4224268
Ultimo baluardo del lavoratore è l’applicazione dei principi fondamentali Privacy: pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento, divieto di Profilazione (Art. 3 e 11 del Codice Privacy).
Adesso, non ci rimane che aspettare l’intervento del Garante Privacy in materia di videosorveglianza, con un nuovo provvedimento.
Dal tema della videosorveglianza e geolocalizzazione a quello sull’uso dei Personal Computer, della rete aziendale, della posta elettronica, della biometria ed infine RFID. In sintesi, risulta necessario e fondamentale per le aziende che utilizzano queste strumentazioni, prendere in considerazione tutti gli aspetti legati e gli obblighi che ne derivano dalla loro installazione.
